Dalam suatu proses Training Need Analisis (TNA), saya menemui Presiden Direktur sebuah perusahaan tekstil yang mengeluhkan, “Saya punya banyak manajer, tapi mereka tidak kompeten. Mereka tidak bisa membuat keputusan efektif dan sekaligus efisien!”
Kompetensi sudah menjadi kata baku dalam bisnis di Indonesia. Kita sering mendengar ada pemimpin yang tidak berkompeten. Manajer yang tidak berkompeten. Bahkan banyak kata kompeten dipakai secara tidak kompeten di negeri ini.
Lantas apa kompetensi itu? Spencer dan Spencer (1993), menerjemahkan kompetensi sebagai gabungan pengetahuan (Knowledge), kemampuan (Skills), dan sikap kerja (Attitude) yang mendukung seorang manajer dapat berkontribusi nyata dalam bisnis yang dikelolanya. Pada kasus perusahaan tekstil di atas, permasalahan terjadi karena dewan direksi ingin setiap manajer mampu membuat keputusan di unit yang dipimpinnya secara efektif dan efisien dalam kerangka total keputusan perusahaan.
Saat konsep spesialisasi diterapkan banyak perusahaan di Indonesia, maka setiap manajer harus mampu mengambil keputusan efektif, berkaitan dengan tugas yang diemban atau job description dan harus efisien, berkaitan dengan kegiatan operasional. Menggerakkan maupun menggunakan sumberdaya perusahaan. Namun bila dewan direksi jarang memberdayakan (Empowering) para manajer, mereka akan sulit bisa berpikir efektif dan efisien.
Manajer incompeten cenderung mengambil keputusan berbasiskan Standar Operasional Procedure (SOP) saja. Mereka hanya pelaksana saja. Tidak lebih. Padahal pada pasar hyper-competition seperti saat ini menuntut kompetensi manajer yang akan membuat perusahaan selalu kompetitif.
Adalah tanggung jawab dewan direksi melatih manajer untuk lebih kompeten. Manajer kompeten harus efektif dan efiesien dalam menjadi pemimpin perusahaan. Pada tahap berikutnya, manajer diberi kebebasan dan bertanggung jawab memimpin unit bisnis yang lebih luas.
Keadaan ini akan membuat para manajer terhindar dari kecenderungan hanya melihat bisnis dalam jarak pandang pendek (Myopi Manager). Manajer berkompeten semakin penting bila perusahaan menggunakan struktur operasional yang lebih ramping (Lean Organization) sehingga selaras antara proses hulu dan hilir suatu bisnis.
Penerapan kompetensi dalam bisnis dilihat dalam bentuk keberanian manajer mengambil keputusan sekaligus mengelola resiko. Tanri Abeng pada 1990 mendapat gelar manajer Rp1-miliar karena kompetensinya membuat keputusan SMART yang membuat bisnis yang dipimpinnya tumbuh berkesinambungan.
Berdasarkan pengalaman kami memberikan pelatihan dan pengembangan (Training and Development) bagi banyak manajer selama ini, perubahan paradigma manajer merupakan hal penting. Pemberian psychometri test (test bakat) pada tahap awal. Baru pada tahap berikutnya, diperkuat dengan pelatihan dan pendampingan kompetensi manajerial yang dibutuhkan para manajer untuk mendukung keberhasilannya dalam bekerja.
Bila manajer memiliki kompetensi manajerial, selain mampu mengambil keputusan efektif dan efisien. Mereka akan mampu mengelola risiko dari setiap keputusan yang diambil. Kemampuan mengelola resiko, akan membuat manajer semakin SMART dalam membuat keputusan sehingga mereka dan perusahaan memiliki keunggulan bersaing dan terus tumbuh besar (Ir Ismet Ali MM ATP).
Riwayat Penulis: Ir  Ismet  Ali  MM, ATP adalah Master Coach Soft Skill. Direktur PT British American Tobbaco (BAT) Indonesia Tbk (Leaf Department) pada periode 2000-2003 itu pada 2005 mendirikan 3C Virtual Human Capital (Talent Recruitment & Smart Training) yang telah melatih, mengembangkan kompetensi banyak supervisor dan manajer aneka perusahaan.
